Grace Gedye
CalMatters
En solo unos días las personas que buscan trabajo en California finalmente sabrán cuánto paga un trabajo cuando lo soliciten, si las empresas no encuentran una forma de eludir una nueva ley.
A partir del 1 de enero, los empleadores con al menos 15 trabajadores deberán incluir rangos de pago en las ofertas de trabajo. Los empleados también podrán solicitar el rango de pago para su propio puesto, y las empresas más grandes tendrán que proporcionar datos de pago más detallados al Departamento de Derechos Civiles de California que los requeridos anteriormente.
California no es el primer estado en obligar a las empresas a poner sus cartas sobre la mesa. Colorado dio ese paso en 2019 y en noviembre entró en vigor un requisito similar en la ciudad de Nueva York . El estado de Washington tiene su propia versión que también entrará en vigor el 1 de enero, y el gobernador acaba de firmar un proyecto de ley estatal similar en Nueva York .
El objetivo de la ley de California es reducir las diferencias salariales raciales y de género. Pero la medida de la Ciudad de Nueva York tuvo un comienzo accidentado, con algunos empleadores publicando rangos amplios inútiles el primer día que la ley entró en vigor. Cuando Colorado implementó su ley a principios de 2021, algunas empresas publicaron trabajos remotos que, según dijeron, se podían realizar desde cualquier lugar de los EE.UU., excepto Colorado, eludiendo el requisito. Eso no estaba muy extendido; aproximadamente el 1% de las ofertas de trabajo remotas incluían una exclusión de Colorado, según un informe de The Atlantic.
Pero dado que California tiene casi 7 veces más personas que Colorado, según los datos del censo de EE.UU., excluir a los californianos en una lista de trabajo remota tendría un costo más alto.
“California es un gran centro económico”, dijo Lisa Wallace, cofundadora de Assemble, una plataforma de administración de compensaciones. “Simplemente no hay muchas industrias que no se verán afectadas por esto”.
¿Cuál es el rango de pago?
Esto es lo que los buscadores de empleo de California pueden esperar ver con más frecuencia en enero: $44 por hora para ser plomero en Berkeley; $18.38 – $28.51 por hora para un trabajo de asistente de maestro en Los Ángeles; $74,600 – $141,000 por año para un futuro analista de compensación en Davis. Si las empresas no agregan rangos, las personas pueden demandar o presentar una queja ante la Oficina del Comisionado Laboral, que puede emitir una multa de $100 a $10,000 por infracción. Las empresas que no tienen rangos de pago en las ofertas de trabajo no serán penalizadas por su primera infracción, siempre que agreguen la información.
Además de prepararse para publicar rangos salariales en las listas de empleos, las empresas que aún no tienen rangos salariales para los empleados actuales deben implementarlas y deben asegurarse de que no haya disparidades salariales basadas en la raza, el sexo u otras clases protegidas entre los empleados que realizan un trabajo sustancialmente similar, dijo Jacklin Rad, un abogado que asesora a los empleadores sobre las leyes laborales de California en Jackson Lewis, un bufete de abogados.
Las empresas están a punto de ver su salario escudriñado por candidatos y empleados, dijo Wallace, cofundador de la empresa de plataforma de compensación. “Es mejor que se asegure de tener una respuesta realmente sólida sobre por qué a un empleado se le paga menos”, que el rango publicado para un trabajo de apariencia similar, dijo. La nueva ley de California está descubriendo que muchas organizaciones han estado operando sin rangos de pago, dijo Wallace. Muchos de los primeros clientes de la compañía eran empresas de tecnología y biotecnología, dijo Wallace, pero desde que se promulgó el proyecto de ley, ha visto un mayor interés de otros sectores, incluidos la fabricación y los servicios públicos.
Una pregunta que surgió inmediatamente cuando la ley de la ciudad de Nueva York entró en vigencia fue ¿qué tan amplio puede ser un rango de pago sin violar la ley? Algunas publicaciones incluían rangos en los que el extremo superior era aproximadamente $100,000 más que el extremo inferior.
La ley de California explica la escala salarial requerida como “el salario o rango de salario por hora que el empleador razonablemente espera pagar por el puesto”.
“Es realmente ambiguo”, dijo Rad, el abogado. “Muchos abogados que trabajan en esta esfera se preguntan: ‘Sabes, si el rango es demasiado amplio, ¿eso anula el propósito de la transparencia salarial?’”.
CalMatters se comunicó con la oficina del Comisionado Laboral, que está a cargo de hacer cumplir el componente de escala salarial de la ley. La oficina no puso a nadie disponible para ser entrevistado y no respondió a una lista detallada de preguntas sobre cómo se interpretará la ley.
Las agencias gubernamentales de California incluyen escalas salariales en las ofertas de trabajo y algunos de los rangos son amplios. El Departamento de Derechos Civiles, por ejemplo, recientemente publicó un puesto para un “Director Adjunto Asistente, Oficial de Datos de la Fuerza Laboral” con un rango de pago listado de $7,976 – $19,321 por mes, lo que se traduce en alrededor de $96,000 – $232,000 por año. Otro puesto, para un Consejero Jefe Adjunto en el Departamento de Derechos Civiles tenía un rango similar.
Los rangos de pago los establece la agencia de recursos humanos del estado, CalHR, y están influenciados por la negociación con los sindicatos, dijo Adam Romero, subdirector de programas ejecutivos del Departamento de Derechos Civiles de California. Esos dos puestos son “muy altos” y la mayoría de los puestos no tienen rangos de pago tan amplios, dijo Romero.
Reportando los datos de pago
El segundo componente importante de la nueva ley es que las empresas con 100 o más empleados tendrán que comenzar a reportar datos más detallados sobre lo que les pagan a los trabajadores al estado. Se basa en una ley de 2020 que requería que las empresas presentaran informes al Departamento de Derechos Civiles del estado desglosando cuántos empleados tienen en cada categoría de trabajo y banda salarial por sexo, raza y etnia. El objetivo era permitir que las agencias estatales identificaran las disparidades salariales de manera más eficiente y animar a las empresas a evaluar su propio salario.
Los informes se utilizan “en investigaciones individuales de denuncias de discriminación salarial u otro tipo de denuncias de violaciones de los derechos civiles contra los empleadores”, dijo Romero en el Departamento de Derechos Civiles. Los datos por sí solos no prueban que haya habido una violación de la ley, pero brindan contexto, dijo Romero. El Departamento de Derechos Civiles citó los datos de pago, por ejemplo, cuando demandó a Tesla por discriminación racial y acoso en febrero.
La ley que entrará en vigencia el 1 de enero requiere que los empleadores agreguen la tarifa por hora promedio y media para cada grupo demográfico dentro de cada categoría de trabajo e incluyan datos de pago para los contratistas.
“Realmente estamos tratando de arrojar más luz sobre esta creciente fuerza de trabajo en la sombra de los trabajadores por contrato”, dijo Mariko Yoshihara, directora de políticas de la Asociación de Abogados Laborales de California, que apoyó la nueva ley. Google, por ejemplo, tiene más trabajadores temporales y contratistas que empleados a tiempo completo, según los informes del New York Times. La nueva ley revelará cómo se compara el pago de los contratistas con el de los empleados de tiempo completo, dijo Yoshihara.
Una versión anterior de la nueva ley habría hecho públicos los datos de pago de cada empresa. Pero después de un intenso rechazo de los grupos empresariales, quienes dijeron que los datos no son una medida confiable de las disparidades salariales y que “plantearían a los empleadores para la crítica pública con informes incompletos y descontextualizados y crearían una falsa impresión de discriminación salarial donde no existe”. El proyecto de ley fue enmendado para mantener los informes privados. Si las empresas no envían sus datos de pago, el departamento de Derechos Civiles puede tomar medidas. Ya demandó a Michaels, la cadena de tiendas de artesanía, y a JP Morgan Chase Bank por no enviar los datos; ambas compañías llegaron a un acuerdo, pagando un total combinado de alrededor de $23,500 para cubrir los honorarios y costos del departamento.
